algemeen
nip
waop
       

NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 11 - nr. 2 - april 2013


Combineer duurzame innovatie, arbeidsrelaties en flexibiliteit

Bernadette Janssen

 

 

 

In Het Financieele Dagblad van 26 maart 2013 gaven acht bestuursvoorzitters van onder meer Akzo en Unilever aan dat er in Europa flink ingegrepen moet worden. Flexibilisering van de arbeidsmarkt en meer innovatie zouden de economie weer uit het slop kunnen helpen.

Daags erop reageerde Jaap Smit van CNV dat hervormingen inderdaad noodzakelijk zijn in Europa. ‘Onze systemen en instituten vragen om renovatie. We leven in een staat waar alles wel heel goed is afgeregeld. Alles wordt als vanzelfsprekend aangenomen.' Echter, Smit pleitte voor duurzame arbeidsrelaties in plaats van flexibilisering. 'Hoewel mensen ook weer niet standaard 40 jaar in dienst hoeven te blijven.' Met andere woorden, zijn flexibiliteit en duurzame arbeidsrelaties te combineren? Ook in relatie tot innovatie en milieu?

Interessant is de vraag hoe het in de Verenigde Staten is met herstructurering van de economie, met een van oudsher zeer flexibele arbeidsmarkt.  

Hoewel de VS-economie door schaliegas weer in de lift lijkt te zitten, zijn ook daar volop discussies over ‘nieuwe vanzelfsprekendheden’. Door de economische  dip groeit alom het besef dat korte termijn succes en shareholdersvalue niet meer zaligmakend zijn. Op het SIOP-congres 2012 (lees de Amerikaanse NIP) in San Diego gaf wetenschapper Edward Lawler inzicht in nieuwe succesvolle organisaties, die duurzaamheid, innovatie en flexibiliteit combineren: de zogeheten Sustainable Management Organizations - SMO’s (Lawler & Worley , 2011).

Het gedachtengoed van SMO’s komt kortweg op het volgende neer:

SMO’s zijn gericht op het lange termijn doel - bijvoorbeeld Energie bij Shell - en grondige risicoanalyse. De organisaties zijn zodanig ingericht dat ze in deze turbulente wereld hun strategie snel kunnen veranderen. Ook al vergt dat veel flexibiliteit van zowel het bedrijf als van de medewerkers. In de ‘nieuwe organisatie’ zijn er niet langer vaste functies. Medewerkers worden ingezet op projecten en hebben daar een rol. Die kan bij ieder project verschillen. Soms ben je leidinggevende; soms zit je in de uitvoering. Het salaris wordt hier per kwartaal op aangepast (hetgeen in de huidige IT-sector prima zou passen). De enige vaste rol is ‘zorg dat je onmisbaar bent’. Wil je werkzekerheid, dan is het zaak je kennis op peil te houden en prettig samen te werken in je team.

SMO’s streven naar duurzame relaties met werknemers die werkzaam zijn voor het strategische doel van de organisatie. Door intensieve opleiding, coaching en uitstekend salaris worden zij duurzaam aan de organisatie verbonden. Tegelijkertijd worden staftaken alleen op flex-basis ingehuurd. Onder het motto ‘Fairness ≠ Stability + Sameness’.  Een kans voor de huidige 700.000 ZZP-ers die meer waarde hechten aan autonomie!

SMO’s werken aan duurzame relaties met alle stakeholders. Om voeling te houden met trends zijn de belangrijkste stakeholders, inclusief maatschappelijke organisaties en personeel, (in)direct vertegenwoordigd in de directie.

Zo ver van ons bed staan voornoemde SMO’s niet. In Nederland zijn er al succesvolle voorbeelden van innovatieve organisaties met duurzame arbeidsrelaties, bijvoorbeeld zorgverlener Buurtzorg. Men werkt met zelfsturende teams per stads(deel), die voortdurend aangepast worden op de klantvraag. ‘Ik heb een broertje dood aan bureaucratie en management’, aldus Jos  de Blok, directeur Buurtzorg (FD, 12 sept 2012).

Bron
Lawler, E.E. & Worley, C.G. (2011). Management Reset: Organizing for Sustainable Effectiveness. Jossey-Bass, An Imprint of Wiley, Hoboken.

A&O-psycholoog Bernadette Janssen heeft eind 2012 de NVP Future Award 2012 gewonnen met haar essay Blijvend Veranderen, nieuwe spelregels voor succesvolle organisaties, ofwel 'Hoe maakt HR haar organisatie toekomstbestendig?'

Reageren? Mail naar A&O-items.